企业和其他机构必须在 CEO 继任酌量方面不绝起劲麻豆 91，组织、行业和商场答复齐取决于此。但为何组织时时会在 CEO 任命上犯大错？有 5 个原因：缺少继任酌量，指导力发展不及，董事会组成不睬想，招聘步履懒惰，猎头公司之间的打破。

2013 年 8 月，史蒂夫 · 鲍尔默（Steve Ballmer）顷刻间晓示，在找到继任者后将立即辞去微软 CEO 的职位。彼时微软在全好意思最得益的公司中名按序三，位列最具价值公司第四。尽管如斯，这家备受尊敬的环球科技巨头似乎绝对莫得准备好鲍尔默之后的继任酌量。微软启程点将元气心灵主要用于筛选外部候选东谈主，但 6 个月后照旧栽植了里面的萨蒂亚 · 纳德拉（Satya Nadella）成为公司历史上第三位 CEO。

纳德拉最终被讲明注解是一位及格的东谈主选。他改动了微软昔时自轻自贱、"无所不知"的文化，走向愈加通达、互助的"从零学起"的文化；打造了微软云计较业务；让总共智高东谈主机齐不错使用 office 软件；主导了数十个升值并购，其中包括收购领英。在他担任 CEO 的前 9 个月里，微软股票高涨了 30%，市值增长 900 亿好意思元。撰写本文时，纳德拉也曾担任了 7 年 CEO，微软成为环球第二最具价值企业。

然则假定微软莫得栽植纳德拉会发生什么？要是那时准备仓促且范围平时的外部摄取最终选了一位空降兵会如何？

纳德拉彼时已在微软使命 21 年，彰显了指导才能，也了解企业文化，何况具有新兴科技方面的专科才能，为什么董事会莫得培养纳德拉或相似的其他高管手脚继任者？尽管微软最终作念出了正确决定，但缺少酌量可能会让公司付出惨重代价。许多大型企业和微软相似，莫得追究准备继任者摄取历程，培养高管交班东谈主。但大批却莫得微软这样运道。

据咱们分析，因 CEO 治理不善和 C 级高管更迭，标普 1500 公司的市值亏本达到每年 1 万亿好意思元。咱们预测，更完善的继任酌量会匡助好意思国大盘股股票商场在华尔街预测的 4% 至 5% 的年收益基础上再增多一个百分点。换言之，企业估值和投资者答复率将逾越 20% 至 25%。

咱们将在本文解释这些筹商适度，并向企业先容如何通过更好地培养和摄取 CEO，提高企事迹效和投资者答复。天然，这些教化也可用于为其他迫切高管职位培养交班东谈主。

咱们以为大型企业在继任者摄取上最大的问题之一是过分追求外部东谈主才。这种倾向会带来三大成本：

礼聘了不对格的外部 CEO，企业股票弘扬偏弱；

CEO 走后原公司 C 级治理层亏本东谈主力成本；

以及那些从里面晋升 CEO 的公司，因继任者准备不及而事迹低下。

哈佛商学院拉克什 · 库拉纳（Rakesh Khurana）和尼汀 · 诺瑞亚（Nitin Nohria）几年前进行的一项里程碑式的筹商匡助咱们了解了第一类成本。库拉纳和诺瑞亚筹商了 200 多家组织 15 年间不同类型继任 CEO 对运营答复的影响。筹商者比较了四类情况：

1）规划情状雅致的企业从里面摄取 CEO；

2）规划不善的公司从里面摄取 CEO；

3）规划情状雅致的公司从外部摄取 CEO；

4）规划不善的公司从外部摄取 CEO。

他们发现平均而言，里面继任者不会在很猛进程上改动公司的弘扬。这点很好交融：相似的东谈主在归拢家公司用相似花式使命会带来访佛适度。而空降兵带来的改动则顶点许多。在几个企业规划情状很差的顶点案例中，平均而言空降兵极大栽植了价值。但在规划雅致的公司里，空降兵形成极大亏本。标明除非顶点情况下，公司需要重要转型或文化变革，不然不应从外部寻找 CEO。

另一项筹商标明企业弃取外部东谈主选的原因是他们也曾在其他公司担任过 CEO 职位，讲明企业更垂青过往任职教化而不是里面东谈主员的发展后劲。但在其他公司当过 CEO 并不会确保在新公司会胜仗：筹商者比较了标普 500 公司数次担任 CEO 的东谈主，发现 70% 的东谈主第一次阅历弘扬更好。ExecuComp 的数据走漏，尽管存在这些不利成分，但从 2014 年到 2018 年，标普 1500 公司的 CEO 摄取仍然有 26% 来自外部。

这概况正如沃顿商学院的彼得 · 卡普利（Peter Cappelli）所发现的那样，企业对那些我方不太了解的令东谈主兴隆、毫好意思满点的外部东谈主选存在着非感性偏见。咱们但愿拜谒外部 CEO 联系于里面东谈主士在相易职位上的弘扬。固然时光无法倒流让咱们比较不雅察不同的情况，但信托数据不错匡助咱们预测不同 CEO 东谈主选可能的弘扬。

咱们使用了一种被称为结构自弃取模子（structural self-selection modeling ，SSSM）的时候，它源自诺贝尔奖得主詹姆斯 · 赫克曼（James Heckman）的筹商。它访佛于公司在预测和情景筹画实施中时常使用的多元归来模子。咱们当先坚信了 80 个变量，包括企业特征（边界和成本支拨）、行业、风险、董事会构架，以及 CEO 变动前后的短期和永久事迹弘扬。绩效目标咱们禁受了钞票现款流答复率，这与钞票运营答复率不同，其反馈了外部 CEO 上任后频繁发生的重组和重组成本。

之后，咱们筹商了外部 CEO 在好意思国上市公司任期内 17 年间的纪录，计较了其任期内钞票现款流答复率的变化。咱们在每家公司的 SSSM 中使用了 80 个孤苦变量，打造"反事实"：若公司从里面晋升 CEO，钞票现款流答复率的预期变化会是怎么的。终末发现，只消 39% 的空降兵会比表面上的里面候选东谈主作念得更好。

天然没东谈主能预见候选东谈主出任 CEO 之后的弘扬。但董事会应当基于对改日适度的最好预测进行招聘弃取，这个弃取举足轻重且充满风险。咱们的分析标明仅有 7.2% 的例子中空降兵的弘扬存 60% 的可能高出里面东谈主选，而仅有 2.8% 的东谈主可能有 90% 几率高出里面东谈主选。

为何组织会在 CEO 任命上犯这样大的错？有 5 个原因：缺少继任酌量，指导力发展不及，董事会组成不睬想，招聘步履懒惰，猎头公司之间的打破。下文咱们将给出惩处这些问题的建议。

提前作念好继任酌量。CEO 刚上任时就该开动准备继任酌量。万事达公司前任 CEO、现任主席彭安杰（Ajay Banga）等于这样：在他口试 CEO 职位的过程中就开动磋议要是继任者出现，他将卸任这一职位。这一历程应该鼓胀塌实，董事监控全程，合应时候调整东谈主才运送通谈。要是在 CEO 的顺利下属中莫得合适的继任者，董事会应该向下寻找，接洽能否从高管中晋升和培养合适东谈主选。要是这一层级也莫得，董事应该从外部招聘宽裕后劲的东谈主选加入 C 级职位，尽管外部礼聘时常并非遐想弃取，但与高层比较，在较初级别上进行招聘的风险要小得多。

突出志识别和培养明日之星。大批董事当今齐知谈高管所需要的特色和技巧了。本文作家之一费洛迪在指导力接头公司亿康先达公司使命过三十年，在寻找 CEO 时公司禁受的摄取条目包括才能和价值不雅。公司还会评估候选东谈主策略定位、商场知悉、适度导向、客户影响力、互助和影响他东谈主的技艺、组织发展、指导团队和治理变革的技艺。突出念念的继任酌量需要找到在一定进程上具备这些技艺的治理者，更厚情况下是需要找到有后劲发展出这些技艺的东谈主。敬爱心、洞见、敬业度和决心这四种舛错品性标记着东谈主的后劲，加上合适的指导和支撑，展现这些后劲的东谈主不错培养为高阶职位的交班东谈主。

让最具后劲的高管加入或交游董事会。好意思国在出现安心、泰科等公司的高管黩职步履后，规则要求大大批公司的董事会必须绝对孤苦，CEO 是独一能加入的雇员董事。但咱们以为董事会应该为 CEO 继任者留出 1-3 位高管东谈主选。这不仅会让董事看到潜在候选东谈主的内容技艺，还会为他们继任更好地作念准备。英德拉 · 努伊（Indra Nooyi）在担任公司首席财务官时也曾加入百事可乐的董事会，五年后她成为公司 CEO。董事会在近距离磨砺她之后，信托她具有技艺和后劲，出任 CEO 后，她提议拓展含糖饮料外的业务边界，公司进行承担更大社会背负的重要转型，对此董事会也抱有愈加通达的格调。努伊任期内，百事可乐净利润增长 122%。

注目里面和外部候选东谈主。最好的作念法是严慎列出遐想候选东谈主的条目，同期从里面和外部寻找最合适的东谈主选。尽管咱们以为每家公司齐应该掌捏从里面慧眼识英才，并在此基础上打造继任酌量的技艺，也承认外部寻找有其价值，不错找到基准标杆、争取不遗漏合适东谈主才（万事达、百事、宝洁和好意思国运通齐是这样作念的）。创意指导力中心的筹商接续标明，公司要是在里面和外部广撒网，高管任命胜仗率更高。不管买屋子照旧找 CEO，比较评价齐会带来更好的弃取。

确保对总共候选东谈主进行透顶评估，即便董事会对里面东谈主选知根知底。不要接洽当今谁的弘扬最好，而要接洽谁能够吩咐改日 CEO 职位的挑战，谁有后劲禁止适合漂泊、不坚信、衰竭费解的宇宙。按照使命要求注目每位候选东谈主，悉心准备口试反复进修候选东谈主，作念深度配景拜谒。这是幸免选错东谈主的独一花式。

要是和猎头接头公司合作，要逃匿常见的欠妥激发。高管猎头时常能够为继任使命带来很大价值。教化丰富的专科参谋人能够识别每个高管职位所需的技艺，在口试和配景拜谒中了解更多信息，找出潜在的出色东谈主选。这样的参谋人时常和候选东谈主、前东家以及推选东谈主齐有着互信关联。

但举座来说，猎头行业负面作用更大，这是因为存在两个大行其谈的欠妥激发成分：风险代理和佣金抽成。

大批情况下，只消猎头推选的东谈主选入职，他们就会获得奖金，不管此东谈主是否合适，来自何处。里面晋升无需猎头四处物色，他们无法以此为生。传统猎头赚取的佣金相称于新高管年度现款薪资（薪水 + 分成）的三分之一。适度不管突出不测，许多猎头会竭力推选年薪极高的外部东谈主选，辩护里面东谈主选。

惩处的主见是不要禁受佣金抽成，而是凭据岗亭的迫切进程、物色东谈主选的复杂进程支付猎头一笔事前约定的固定用度。无须风险代理，而是预支用度，这样不管最终公司礼聘了谁，猎头齐会获得报恩（天然猎头要推选鼓胀的东谈主选以及给出接头建议，匹配这笔预支用度）。

就算惩处了这两个问题，企业也应该只在格外情况下使用猎头，举例里面候选东谈主不对适，我方找不到合适的外部候选东谈主或公司要投入新行业、新地区、新的策略调整阶段。然后像东谈主事任用那样慎重弃取合适的猎头：寻求推选，接洽多家公司，作念配景拜谒。

企业和其他机构必须在 CEO 继任酌量方面不绝起劲，组织、行业和商场答复齐取决于此。咱们但愿本文能匡助高管、董事以及投资者意志到这一问题的迫切进程，并遴选相应行为。微软最终阐述，鲍尔默数年来的勉力撑持后，纳德拉是指挥公司再行走上正轨的合适东谈主选，但公司原本无须花那么永劫期公开寻找继任 CEO，纳德拉和其他候选东谈主早该作念好继任准备。你的公司有几许像纳德拉这样的明日之星，改日你不错作念些什么匡助他们准备好成为下一任（遐想情况下有史以来最好的）CEO？

本文来自微信公众号 "哈佛贸易指摘"（ID：hbrchinese），作家：HBR-China麻豆 91，36 氪经授权发布。